El análisis laboral que convierte cambios legales en desiciones empresariales

Podcast mensual que explica qué cambió en materia laboral,

por qué importa y qué acción tomar.

Episodios

Últimos episodios

¿Una suspensión de labores del Poder Judicial puede darle más tiempo a un trabajador para presentar una demanda laboral? Un Tribunal Colegiado acaba de responder que no y el criterio puede cambiar la estrategia de defensa de muchas empresas. En este episodio analizamos el Amparo Directo Laboral 100/2025, resuelto por el Cuarto Tribunal Colegiado del Trigésimo Circuito, en un caso donde una trabajadora reclamó prestaciones derivadas de la relación laboral y argumentó que el paro de labores y la suspensión de plazos en órganos del Poder Judicial de la Federación debía “congelar” el plazo de prescripción de su acción. El Tribunal rechazó ese argumento y sostuvo que la prescripción laboral es un derecho sustantivo que opera fuera del procedimiento. Por ello, la suspensión de labores y de términos procesales decretada por órganos judiciales no amplía automáticamente el plazo para demandar. El criterio aclara que el artículo 522 de la Ley Federal del Trabajo únicamente permite recorrer el vencimiento al primer día hábil siguiente cuando el último día sea inhábil, pero no “reponer” todos los días transcurridos durante la suspensión. Para empleadores, este criterio es especialmente relevante porque fortalece la defensa de prescripción, obliga a reconstruir calendarios con precisión y marca una diferencia muy importante entre suspensión procesal y vigencia de acciones laborales. En este episodio analizamos: * Cómo se computa realmente la prescripción laboral conforme a los artículos 516, 521 y 522 de la LFT. * Por qué el Tribunal consideró que la suspensión de labores del PJF no podía modificar la Ley Federal del Trabajo. * La diferencia entre interrupción de prescripción y prórroga del plazo. * Qué efectos sí tienen las suspensiones de labores judiciales y cuáles no. * Cómo una diferencia de pocos días definió todo el resultado del juicio. * Qué deben revisar las empresas antes de contestar una demanda laboral. * Cómo documentar correctamente una excepción de prescripción para fortalecer la defensa patronal. Ficha técnica del criterio: * Tipo y número de asunto: Amparo Directo Laboral 100/2025. * Tribunal que resuelve: Cuarto Tribunal Colegiado del Trigésimo Circuito. * Fecha de resolución: 22 de enero de 2026. * Integración del órgano jurisdiccional: Magistradas Adriana Vázquez Godínez y Jenny Ruiz Ornelas; Magistrado Bryan Mauricio Alafita Sáenz. * Ponente: Adriana Vázquez Godínez. * Secretaria: Martha Anay Zamarripa Jiménez. * Sentido de la votación: unanimidad de votos. * Tesis aislada derivada: Registro digital 2032133, tesis XXX.4o.5 L (12a.), publicada el 15 de mayo de 2026 en el Semanario Judicial de la Federación. La lección que deja este criterio es muy práctica: una suspensión de labores judiciales puede afectar actuaciones procesales, pero no necesariamente amplía la vida de una acción laboral. En litigio laboral, muchas veces el caso se gana o se pierde en el calendario. Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com
Prescripción laboral: los paros del PJF no amplían el plazo para demandar | CCJ con Oziel Guerrero
La SCJN ha resuelto que Tribunales pueden inaplicar cláusulas de CCT, pero no pueden modificarlas.
¿Puede un juez modificar unilateralmente un contrato colectivo de trabajo? Esa fue una de las preguntas más importantes que recientemente resolvió el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en un asunto relacionado con libertad sindical, negociación colectiva y representación de sindicatos minoritarios. En este episodio de Criterios que Cambian el Juego, analizamos un conflicto colectivo, en donde un sindicato independiente minoritario reclamó que múltiples cláusulas del Contrato Colectivo de Trabajo favorecían excesivamente al sindicato titular y afectaban derechos relacionados con libertad sindical, representación y participación colectiva. El asunto llegó hasta la Suprema Corte después de que un Tribunal Laboral Federal no solamente declarara inconstitucionales ciertas cláusulas del contrato colectivo, sino que además decidiera reescribir directamente diversas disposiciones relacionadas con: - Representación sindical, comisiones mixtas, beneficios económicos, permisos sindicales, cuotas, e incluso la definición de trabajador sindicalizado. La SCJN termina estableciendo un criterio de enorme relevancia en México: Los tribunales sí pueden declarar inconstitucionales cláusulas discriminatorias e inaplicarlas, pero NO pueden sustituir a sindicatos y empleadores en la negociación colectiva ni convertirse en quienes redactan el contenido de un contrato colectivo de trabajo. Además, la Corte analiza estándares internacionales derivados de la OIT y retoma los cuatro postulados de libertad sindical desarrollados por la extinta Segunda Sala de la Suprema Corte, así como referencias al Convenio 87, Convenio 98, Convenio 135 de la OIT y criterios internacionales vinculados con libertad sindical y representación colectiva. ¿Por qué importa esto para empleadores? Porque el caso aborda riesgos que hoy enfrentan muchas empresas con operaciones sindicalizadas: pluralidad sindical, presión derivada del T-MEC, cuestionamientos sobre cláusulas históricas de contratos colectivos, beneficios exclusivos para sindicatos titulares y nuevos litigios colectivos basados en estándares internacionales. En este episodio analizamos: * Qué límites constitucionales tiene un tribunal laboral al revisar un contrato colectivo. * Cuándo una cláusula colectiva puede considerarse discriminatoria. * Qué derechos mínimos deben conservar los sindicatos minoritarios. * Por qué la Corte consideró indebido que el tribunal “reescribiera” cláusulas del CCT. * Cómo impacta este criterio a empresas con pluralidad sindical. * Qué relación tiene este asunto con estándares internacionales de la OIT y el T-MEC. * Qué medidas deberían revisar los empleadores en sus contratos colectivos actuales. Ficha técnica del criterio: * Tipo de asunto: Amparo Directo en Revisión 3667/2025. * Tribunal que resuelve: Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. * Fecha de resolución: 10 de febrero de 2026. * Integración: * Ministra Herrerías Guerra * Ministro Irving Espinosa Betanzo * Ministra Ríos González * Ministra Yasmín Esquivel Mossa * Ministra Loretta Ortiz Ahlf * Ministro Figueroa Mejía * Ministro Guerrero García * Ministra Presidenta en funciones Lenia Batres Guadarrama * Sentido de la votación: * Unanimidad de ocho votos respecto al sentido general del proyecto. * Las Ministras Ríos González y Ortiz Ahlf votaron en contra únicamente respecto de confirmar la inconstitucionalidad de las cláusulas y ordenar su inaplicación. La gran lección de este caso es que la libertad sindical sí tiene límites constitucionales y convencionales… pero esos límites tampoco permiten que un tribunal sustituya la negociación colectiva y termine redactando el contrato colectivo por las partes. Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com
Libertad sindical: SCJN frena a jueces que reescriben contratos colectivos | CCJ con Oziel Guerrero
¿Todo en un juicio laboral sigue pesando siempre sobre el patrón? ¿O llega un punto en el que un expediente patronal suficientemente construido puede revertir la carga de la prueba al trabajador? En este episodio de Criterios que Cambian el Juego, analizamos un criterio particularmente relevante para litigio laboral patronal derivado del Amparo Directo Laboral 327/2024, resuelto por el Primer Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del Décimo Primer Circuito. El caso surge a partir de una demanda por despido injustificado en la que la defensa de la empresa consistió en sostener que la terminación obedeció a una rescisión justificada, al afirmar que la trabajadora acudió a laborar en estado de embriaguez, supuesto previsto en el artículo 47, fracción XIII, de la Ley Federal del Trabajo. Para sostener esa defensa, la patronal documentó el caso mediante: * acta administrativa; * estudio clínico practicado por Cruz Roja; * acta de rescisión; * y procedimiento paraprocesal para notificar el aviso rescisorio. La Junta consideró insuficiente ese material y condenó a reinstalación y prestaciones. Sin embargo, el colegiado corrigió el análisis y sostuvo que el procedimiento paraprocesal sí tenía valor como documental pública y que, con ese expediente, la empresa había cumplido con su carga probatoria inicial. La sentencia desarrolla una idea particularmente importante para empleadores: la carga de la prueba en materia laboral es dinámica y puede revertirse al trabajador cuando el patrón acredita suficientemente su defensa. ¿Por qué importa este criterio? Porque impacta directamente: * estrategias de rescisión laboral; * documentación de expedientes internos; * manejo de actas administrativas; * notificación de avisos de rescisión; * litigio patronal estratégico; * y distribución de la carga probatoria en juicio. En este episodio analizamos: * cuándo puede revertirse la carga de la prueba al trabajador; * por qué el procedimiento paraprocesal fue decisivo en el caso; * cómo debe estructurarse un expediente de rescisión; * qué errores detectó el colegiado en la valoración de la Junta; * el alcance de los principios de congruencia y exhaustividad; * cómo opera la libre apreciación de pruebas en laboral; * y por qué no basta con invocar una causal de rescisión: hay que construir un expediente capaz de sostenerla hasta amparo. Ficha técnica del criterio: * Tipo y número de asunto: Amparo Directo Laboral 327/2024 * Tribunal que resuelve: Primer Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del Décimo Primer Circuito * Fecha de resolución: 18 de marzo de 2026 * Integración del órgano jurisdiccional: * Magistrada Presidenta Monserrat Erandi Ambrosio Mondragón * Magistrado Salvador Alejandro Pérez Contreras (ponente) * Magistrado Omar Liévanos Ruiz * Secretaria: Claudia Rojas Rejón * Sentido de la votación: unanimidad La lección que deja este caso es contundente: en una rescisión laboral no basta con tener una causal legal; hay que construir un expediente capaz de mover la carga de la prueba y redefinir todo el juicio. Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com
Estado de embriaguez y rescisión: cuándo la carga de la prueba se revierte | CCJ con Oziel Guerrero
La excesiva suplencia de la queja puede afectarte como empleador más de lo que imaginas.
¿Una renuncia firmada basta para que una empresa demuestre que no hubo despido? En este episodio analizamos el Amparo Directo Laboral 39/2024, resuelto por el Tercer Tribunal Colegiado del Vigésimo Cuarto Circuito, en un caso donde la autoridad laboral de origen validó una renuncia porque existía un documento firmado, prueba pericial y confesional del trabajador. La lógica de origen fue relativamente tradicional: si el trabajador objetó la renuncia, debía probar su objeción; si no reclamó nulidad desde la demanda, no podía introducir ese argumento después; y si la empresa acreditó la existencia del documento, la firma y el nombre del trabajador, la renuncia debía producir efectos. Pero el Tribunal Colegiado desmontó esa conclusión. El punto central no fue simplemente si el trabajador firmó, sino si esa firma reflejaba una voluntad libre, unilateral y consciente de terminar la relación laboral. El Colegiado sostuvo que, cuando existen indicios que ponen en duda la voluntad del trabajador, el empleador no sólo debe acreditar la existencia del documento, sino también que la renuncia fue auténticamente voluntaria. Además, señaló que esos indicios podían desprenderse desde la propia demanda, incluso si el trabajador no pidió expresamente la nulidad de la renuncia. Esto importa para empleadores porque eleva el estándar práctico para defender una terminación por renuncia. La empresa no sólo debe conservar el documento; debe poder explicar la historia completa detrás de su firma. En este episodio analizamos: • Por qué la autoridad laboral tuvo por válida la renuncia en el juicio de origen. • Qué indicios tomó en cuenta el Colegiado para cuestionar la voluntad del trabajador. • La diferencia entre acreditar la firma y acreditar una renuncia libre. • Cómo opera la carga de la prueba cuando hay dudas sobre el consentimiento. • Por qué la réplica del trabajador no fue vista como una nueva acción, sino como una objeción probatoria. • Qué riesgos genera para las empresas una narrativa de renuncia poco documentada. • Qué deben cuidar Recursos Humanos y Legal al cerrar una relación laboral por renuncia. Ficha técnica del criterio Tipo y número de asunto: Amparo Directo Laboral 39/2024 Tribunal que resuelve: Tercer Tribunal Colegiado del Vigésimo Cuarto Circuito Fecha de resolución: 5 de marzo de 2026 Integración del órgano jurisdiccional: • Magistrada Presidenta: Karen Zarina Reyes Solís • Magistrado: Daniel Jáuregui Quintero • Magistrada Ponente: Mara Abigail Rodríguez Ledezma Sentido de la votación: unanimidad de votos. La lección es sencilla: en una renuncia, probar la firma puede no ser suficiente si no puedes acreditar la voluntad detrás del documento. Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com
La renuncia no te salva: lo que un juez revisará detrás de la firma | CCJ con Oziel Guerrero
Perdí un juicio laboral, debo pagar; ¿cómo debo hacerlo? Te cuento qué dice la nueva Jurisprudencia.
Cuando una empresa pierde un juicio laboral y es condenada a pagar salarios caídos, indemnizaciones o prestaciones, surge una pregunta clave: ¿puede retener ISR aunque la resolución no lo diga expresamente? Ese fue exactamente el conflicto que llegó a una contradicción de criterios y que hoy cambia la forma en que las empresas deben ejecutar condenas laborales. En este episodio analizamos la Contradicción de Criterios 116/2025, resuelta por el Pleno Regional en Materias Penal y de Trabajo de la Región Centro-Sur, donde dos Tribunales Colegiados sostenían posturas opuestas sobre un tema muy práctico: si la autoridad laboral debía o no establecer expresamente en el laudo la obligación patronal de retener Impuesto Sobre la Renta sobre las cantidades condenadas. El Pleno resolvió algo contundente: la obligación de retener ISR no nace del laudo; nace directamente de la Ley del Impuesto sobre la Renta y del Código Fiscal de la Federación. Esto significa que el empleador sigue siendo retenedor y responsable solidario frente al SAT, incluso cuando paga por cumplimiento de sentencia. ¿Por qué importa esto para empleadores? Porque pagar de más, pagar mal o no documentar correctamente una retención puede generar contingencias fiscales, conflictos de ejecución y reclamaciones posteriores. Este criterio fija una línea clara para áreas legales, laborales, fiscales y de recursos humanos. En este episodio abordamos: * Qué significa que el patrón sea auxiliar de la Administración Pública Federal para efectos fiscales * Por qué la obligación de retener ISR subsiste aun en condenas judiciales * Qué errores cometen muchas empresas al ejecutar laudos laborales * Cómo documentar correctamente la retención mediante CFDI y recibos de pago * Qué riesgos existen si se paga el monto bruto sin analizar carga fiscal * Cómo coordinar estrategia laboral y fiscal en cumplimiento de sentencias Ficha técnica del criterio Tipo de asunto: Contradicción de criterios 116/2025 Registro digital: 2032021 Tribunal que resuelve: Pleno Regional en Materias Penal y de Trabajo de la Región Centro-Sur Fecha de resolución: 18 de febrero de 2026 Fecha de publicación: 10 de abril de 2026 Integración del órgano jurisdiccional: * Magistrada Vanessa Heidi Nambo Huerta (Presidenta) * Magistrado Rodolfo Alejandro Ramos Santillán (Ponente) * Magistrado Antonio Salazar López Sentido de la votación: Unanimidad de votos Autoridades contendientes: * Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Séptimo Circuito * Primer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Cuarta Región, con residencia en Xalapa, Veracruz La lección estratégica es que si pagas una condena laboral, no basta con revisar la resolución; también tienes que revisar la ley fiscal. Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com
¿Perdiste un juicio laboral? Antes de pagar, revisa esto o pagarás de más | CCJ con Oziel Guerrero
Fármacodependencia en el trabajo; ¿cómo debes actuar como empleador frente a ello?
Subscribe

Acerca del podcast

Panorama Laboral MX es un canal de análisis jurídico-laboral enfocado en el impacto empresarial de los cambios legales en México.

Es conducido por Oziel Guerrero, socio de Vega, Guerrero & Asociados, y está dirigido a empresas que necesitan anticipar riesgos laborales y tomar decisiones informadas.

CRITERIOS QUE CAMBIAN EL JUEGO

Un segmento especial de Panorama Laboral donde analizamos tesis aisladas y criterios judiciales.

Examinamos casos recientes resueltos en el país cuyo impacto es tan relevante que da origen a tesis, explicando qué resolvió el tribunal, por qué importa y cómo puede afectar a empresas y relaciones laborales.

Escuchar segmento

¿Donde escucharnos

Encuentra Panorama Laboral en tu plataforma favorita y accede a análisis jurídico laboral de forma clara y práctica.

Youtube Spotify Podcast

Suscríbete

Recibe en tu correo los puntos clave de cada episodio, cambios relevantes en la legislación laboral y recomendaciones prácticas de nuestros especialistas.